Actualités & analyses > Les 3 consultations annuelles du CE issues de la loi Rebsamen – Les cahiers Lamy du CE, avril 2016
Les 3 consultations annuelles du CE issues de la loi Rebsamen – Éclairage
La loi sur le dialogue social du 17 aout 2015 (loi « Rebsamen »), amène des modifications substantielles au cadre dans lequel s’exercent les relations sociales au sein des entreprises. Cela concerne à la fois le comité d’entreprise et la négociation au sein de l’entreprise entre la direction et les organisations syndicales. Cette loi a été présentée par le gouvernement suite à l’échec des négociations interprofessionnelles sur la « modernisation du dialogue social » en janvier 2015.
Parmi les différents aspects de cette loi qui concernent les comités d’entreprise, l’un des plus importants prévoit le regroupement des informations et consultations récurrentes du comité d’entreprise en trois « temps forts » d’information et consultation sur :
• La situation économique et financière de l’entreprise
• Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences
• La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
LE CONTENU DES TROIS INFORMATIONS – CONSULTATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Le premier temps est centré sur la situation économique et financière de l’entreprise.
Il porte à la fois sur les éléments passés (comptes annuels) et futurs (comptes prévisionnels), sur les éléments financiers (résultats, situation de bilan, financement de l’entreprise, évolution des moyens mis en œuvre…), sur les éléments industriels (production, productivité, investissements…), sur les éléments commerciaux (ventes, parts de marché, nouveaux produits, …).
Cette consultation annuelle sur la situation économique et financière porte également sur la politique de recherche et de développement technologique (y compris l’utilisation du crédit d’impôt recherche) et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi.
La seconde consultation concerne la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Les questions couvertes sont nombreuses : l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,…
La troisième consultation porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Cette information-consultation a été instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi en 2013. La loi Rebsamen l’élargit aux questions relatives à la GPEC et aux orientations de la formation professionnelle. Elle prévoit également la possibilité d’une consultation au niveau du groupe, mais uniquement en présence d’un accord collectif de groupe prévu à cet effet.
Le contenu du dialogue social n’est pas transformé radicalement :
• L’information-consultation sur la situation économique et financière est un prolongement de ce qui était jusque-là une information sur les comptes annuels et sur les documents prévisionnels, en fédérant d’autres sujets économiques. Les comptes annuels et les prévisions économiques resteront dans les faits pour la majorité des entreprises « l’épine dorsale » de cette information – consultation.
• Le temps sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi regroupe de nombreux sujets sociaux déjà traités jusqu’ici par les CE, et constitue sans doute la principale innovation.
• La consultation sur la stratégie que commencent à s’approprier les directions d’entreprises et les représentants du personnel après sa création en 2013, se trouve confortée. Les réactions que nous observons ces derniers mois montrent que les choix faits par la loi « Rebsamen », notamment le fait de lui adjoindre la GPEC, vont favoriser la montée en puissance de ce nouveau droit des comités d’entreprise comme espace de dialogue et d’action tourné vers l’avenir.
Notons que lorsqu’une entreprise comprend des comités d’établissement et un comité central d’entreprise, le nouveau cadre légal bénéficie aussi aux comités d’établissement, dans la limite des prérogatives du chef d’établissement.
LE CADRE FIXÉ PAR LA LOI LAISSE UNE LARGE PLACE A LA NÉGOCIATION DES MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DE CES CONSULTATIONS DANS L’ENTREPRISE.
La loi Rebsamen prévoit que les modalités de ces informations consultations puissent être adaptées par un accord collectif au sein de l’entreprise. A défaut les modalités sont à minima celle prévues par la loi.
Il est fortement recommandé que la mise en œuvre du nouveau cadre légal commence par une discussion entre les partenaires sociaux sur l’agenda social et sur ce que seront les sujets prioritaires.
Il n’y a pas d’agenda social exemplaire ni d’agenda social type : chaque entreprise doit définir son propre agenda social en tenant compte de ses habitudes historiques (quand avaient lieu précédemment les consultations ?), du calendrier de disponibilité des informations, du calendrier de réunion des organes de gouvernance de l’entreprise, etc. …
La négociation d’un accord d’entreprise pourra aussi porter sur les règles de transmission des informations au CE, sur les délais pour donner un avis, sur le nombre de réunions, et plus généralement sur toutes dispositions relatives à la procédure d’information consultation du CE, afin d’adapter ce nouveau cadre à la réalité de chaque entreprise et aux besoins et sujets prioritaires pour les représentants du personnel.
L’existence de ces trois informations consultations, et le fait qu’elles soient positionnées chacune à un moment particulier de l’année n’exclut bien sûr pas que des informations en relation avec ces thèmes soient communiquées au CE à d’autres périodes de l’année, chaque mois ou chaque trimestre. La loi prévoit d’ailleurs explicitement la communication d’informations, via la base de données économiques et sociales, et la communication d’informations trimestrielles pour les entreprises de plus de 300 salariés. C’est également le cas pour les documents prévisionnels actualisés (seconde itération annuelle). L’objectif de la loi est de « prendre du recul » à des moments particuliers de l’année sur des sujets importants. Il conviendra de veiller à ce que cela ne se fasse pas au détriment de l’information régulière du comité d’entreprise tout au long de l’année. Une information loyale et actualisée est un outil essentiel pour que le comité d’entreprise exerce ses prérogatives (tout comme les dirigeants de l’entreprise utilisent leurs tableaux de bords mensuels).
Il est également pertinent de coordonner l’agenda des 3 informations – consultations du comité d’entreprise avec le calendrier des négociations obligatoires entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales.
La négociation d’entreprise a en effet, elle aussi, été réformée par la loi Rebsamen et est désormais organisée autour de trois négociations :
• Une négociation sur les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (négociation annuelle).
• Une négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (négociation annuelle).
• Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés).
Par exemple, dans certaines entreprises, les représentants du personnel pourront juger pertinent que la négociation sur les rémunérations ait lieu après la consultation sur la politique sociale, qui aura permis de faire un point précis sur les résultats de la politique de rémunérations des années précédentes.
Dans d’autres entreprises, il pourra être considéré comme pertinent d’ouvrir la négociation sur les rémunérations après la présentation des dernières prévisions de résultats pour l’année en cours.
L’expression d’un avis par le comité d’entreprise, dans le cadre de ces trois informations consultation, sur un champ élargi, est un élément nouveau important apporté par la modification du cadre légal.
Le fait que le CE ait à exprimer formellement un avis nécessite que l’information qui lui est transmise lui permette non seulement d’être informé, mais aussi d’être en capacité de formuler une opinion et des recommandations sur tout ce qui est lié à la politique économique, financière et sociale de l’entreprise, sur les conséquences des choix de gestion de la direction, ainsi que sur les orientations stratégiques et leurs implications pour les salariés.
Deux de ces trois avis doivent être communiqués aux organes d’administration de l’entreprise (CA, conseil de surveillance, …) :
• L’avis relatif à la situation économique et financière ;
• L’avis relatif à la stratégie et ses conséquences : Le conseil d’administration ou de surveillance est tenu de répondre à cet avis, et le comité d’entreprise peut se prononcer en fin de processus sur le retour que lui fait le conseil d’administration.
• L’avis relatif à la politique sociale est transmis à l’inspection du travail.
Les délais impartis pour donner ces avis sont définis par accord collectif. À défaut d’accord, les délais règlementaires de consultation du comité d’entreprise sont fixés à :
• Un mois s’il n’y a pas de désignation d’expert-comptable
• Deux mois, si le comité d’entreprise fait appel à un expert-comptable.
• Ces délais courent à compter de la mise à disposition du comité d’entreprise des informations correspondantes.
LE CADRE DU RECOURS À UN EXPERT–COMPTABLE PAR LE COMITÉ D’ENTREPRISE EST MODIFIÉ.
Le code du travail prévoit que le comité d’entreprise puisse faire appel à un expert-comptable pour chacune des trois consultations annuelles :
• La mission d’examen annuel des comptes se transforme et la nouvelle loi prévoit que le comité d’entreprise puisse recourir à un expert-comptable en vue de chacune des deux informations – consultations sur la situation économique et financière et sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.
• La mission de l’expert-comptable sur les orientations stratégiques perdure selon le cadre fixé par la LSE de 2013, le champ de cette consultation étant élargi à la GPEC et aux orientations de la formation professionnelle.
La (ou les) mission(s) confiées à un expert-comptable devront s’articuler dans le temps avec le calendrier social choisi par les partenaires sociaux.
Il n’y a pas d’obligation à ce que le comité d’entreprise fasse appel au même expert pour chacune des trois missions. Le choix d’un même expert par le comité d’entreprise peut lui permettre, le cas échéant, de faire plus facilement le lien entre l’évolution des données économiques et financières et l’évolution des indicateurs sociaux ; de même, il peut être utile de mettre en relation les performances issues des stratégies passées ou actuelles et leurs conséquences pour les salariés, avec les projets stratégiques pour la période à venir et leurs conséquences prévisibles.
Il n’existe pas non plus de délimitation « étanche » en terme d’accès à l’information par l’expert- comptable entre les trois missions : ce dernier pourra par exemple solliciter des informations portant sur la période passée pour mieux apprécier les forces et faiblesses des projets stratégiques de l’entreprise ; de même, l’expert-comptable pourra solliciter des informations sociales dans le cadre de son diagnostic sur la situation économique et financière de l’entreprise (impact de l’évolution de l’activité sur le niveau et la structure des effectifs, analyse de la politique de rémunération pour apprécier l’évolution de la masse salariale…).
S’agissant d’informations-consultations annuelles obligatoires, il est recommandé que l’expert- comptable soit mandaté par un vote du comité d’entreprise en amont des procédures d’information– consultation. En effet, le délai de consultation court, non pas à partir d’une première réunion du CE, mais à compter de la date à laquelle l’employeur a informé les membres du CE de la mise à disposition des informations. Cette recommandation vaut particulièrement pour les comités centraux d’entreprise qui ne se réunissent le plus souvent qu’entre deux et quatre fois par an.
L’OBJECTIF DE CETTE REFORME EST DE RENDRE PLUS EFFECTIF LE DROIT DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNE.
C’est le constat d’un dialogue social trop souvent formel, et éclaté entre de multiples moments d’informations et de consultation, qui a conduit les organisations syndicales représentant les salariés et les organisations d’employeurs à prévoir ces trois temps d’information-consultation dans le projet d’accord interprofessionnel de fin 2014, Cet accord n’a finalement pas été signé, mais l’idée a été reprise par les pouvoirs publics dans la loi « Rebsamen ».
Cette organisation autour de trois grands rendez-vous annuels vise à favoriser une vision plus globale des enjeux. A travers la logique d’accords d’entreprises, elle a pour objectif de mieux adapter le contenu, les priorités et le calendrier des consultations aux spécificités de chaque entreprise.
• Bien organiser l’agenda annuel de ces trois consultations, en cohérence avec les priorités des différentes parties prenantes, et donc pour le comité d‘entreprise, en fonction de ses priorités en tant que représentant du personnel ;
• La communication par l’employeur au CE d’informations précises, loyales, exploitables et mises en perspective sur plusieurs exercices, permettant ainsi aux représentants du personnel d’exercer leurs prérogatives.
S’agissant de consultations impliquant la formulation d’un avis, ce nouveau dispositif sera un levier pour que les comités d’entreprises et les organisations syndicales exercent mieux leur rôle et pour que leur implication ait plus d’effets concrets du point de vue des salariés et sur les choix de gestion de l’entreprise.
Émettre un avis, ce n’est pas se limiter à voter un « avis favorable » ou un « avis négatif ». Les représentants du personnel, par la formulation l’avis, ont l’opportunité d’exprimer une opinion et des propositions argumentées et circonstanciées sur la marche générale de l’entreprise et sur son avenir. L’objectif est ainsi de créer un dialogue avec les organes de direction et que les interventions des représentants du personnel aient une utilité effective. Ces derniers peuvent ainsi devenir plus souvent une composante de la gouvernance des entreprises. Dans les entreprises dotées d’administrateurs salariés, ceux –ci pourront contribuer à porter ce dialogue.
Catherine Ferrière et Philippe Gervais
Membres de la commission CE de l’Ordre des experts-comptables Paris IdF
Les cahiers Lamy du CE – avril 2016
