Jurisprudence marquante de décembre

Dénonciation d’un engagement unilatéral

Est inopposable aux salariés la dénonciation par l’employeur d’un engagement unilatéral consistant à verser une prime aux travailleurs de nuit, dès lors que cette dénonciation n’a pas été précédée d’un délai de prévenance suffisant (Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-20763).

 

Rupture du contrat

L’employeur a l’obligation de fournir le travail convenu. Ainsi, une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors qu’elle constate que l’employeur ne lui a plus fourni de travail et ne l’a pas licencié (Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 18-15947).

 

Assiette de calcul de l’indemnité de congés payés

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une convention expresse entre les parties et ne pas être défavorable au salarié. N’est pas suffisamment précise et ne peut pas produire effet la clause insérée au contrat d’un salarié pour partie rémunéré par des commissions assises sur son activité personnelle, l’avenant annuel de fixation du taux des commissions mentionnant que “les taux de primes ont été établis compte tenu des vacances légales et comprennent l’indemnité de congés payés éventuellement applicable”, sans que ne soient définies les modalités de calcul de l’indemnité de congés payés ni l’assiette de celle-ci (Cass. soc. 4 décembre 2019 n° 17-31252).

 

Moyens de contrôle de l’activité des salariés et consultation du CSE

Le CSE doit être informé et consulté, préalablement à la décision de mise en ouvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ainsi, dès lors que l’outil de traçabilité destiné au contrôle des procédures internes permettait également vérifier si le salarié procédait à des consultations autres que celles des clients de son portefeuille, l’employeur aurait dû informer et consulter le CSE sur l’utilisation de ce dispositif à cette fin. A défaut, les documents résultant de ce moyen de preuve illicite ne sont pas recevables (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 18-11792).

 

Part variable

Ayant constaté que, selon le contrat de travail du salarié, les modalités de paiement de la part variable et du bonus, ainsi que les objectifs et buts à atteindre, étaient basés sur la politique commerciale globale de la société au titre de l’année fiscale 2010-2011 et que la partie variable serait définie dans le courant du premier trimestre de l’année fiscale par le biais d’un avenant et ce conformément aux objectifs et buts à atteindre individuels, qu’aucun avenant contractuel relatif à la partie variable et aux objectifs n’a été proposé à la signature du salarié, et retenu que la dégradation de la santé du salarié et ses arrêts maladie étaient en lien avec le harcèlement moral subi, la cour d’appel en a déduit à bon droit que les rappels de salaire au titre de la part variable de la rémunération étaient dus, y compris pour les périodes d’arrêt maladie (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 18-10649).

 

Listes électorales et répartition homme femme

Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste de candidats conforme à l’article L 2314-30 du Code du travail, c’est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l’application des règles de proportionnalité et de l’arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5 conduit au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, il résulte de l’article précité que les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de ce texte étant d’ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 19-10855).

La constatation par le juge, après l’élection, du non-respect par une liste de candidats des prescriptions prévues à la seconde phrase de l’article L 2314-30, alinéa 1er, du Code du travail entraîne l’annulation de l’élection des élus du sexe dont le positionnement sur la liste des candidats ne respecte pas ces prescriptions et que pour l’application de cette règle, le juge tient compte de l’ordre des élus tel qu’il résulte le cas échéant de l’application des règles relatives à la prise en compte des ratures dont le nombre est égal ou supérieur à 10 % des suffrages exprimés (Cass. soc. 11 décembre 2019 n° 19-12596).

 

Sanction discriminatoire d’un représentant du personnel

Sauf abus, le représentant du personnel ne peut pas être sanctionné en raison de l’exercice de son mandat pendant son temps de travail. Ainsi, un avertissement motivé par des propos tenus par le salarié pendant une réunion commerciale en sa qualité de représentant du personnel pour la défense d’une salariée sanctionnée à la suite d’un différend avec un client constitue une sanction se rattachant à l’exercice des fonctions représentatives du salarié et est alors discriminatoire (Cass. soc. 11-12-2019 n° 18-16713).