Jurisprudence marquante de juillet

Rupture conventionnelle

Seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Dès lors, une cour d’appel ne saurait dire valable la rupture conventionnelle malgré l’absence de signature de l’employeur sur l’exemplaire de la convention remis au salarié (Cass. soc. 3 juillet 2019 n° 17-14232).

VRP

Le statut des VRP est applicable à un salarié bénéficiant d’une indépendance et d’une autonomie effectives, dont les rendez-vous relèvent essentiellement de sa responsabilité et dont l’activité commerciale est avant tout la conséquence de sa propre activité de prospection, peu important qu’à la marge ou ponctuellement une partie de son activité commerciale découle de contacts pris par le call center ou qu’en raison des modalités de gestion régionale des rendez-vous soient affectés d’un salarié à un autre ou d’un magasin à un autre (Cass. soc. 3 juillet 2019 n° 17-22481).

Harcèlement moral

Le harcèlement moral, résultant notamment du retrait de certaines de ses attributions, d’injures et humiliations de la part du nouveau gérant ou de salariés sans réaction de ce dernier, étant caractérisé à l’égard de la salariée, est nul le licenciement de cette dernière motivé par son « attitude de moins en moins collaborative » ainsi que le fait de créer des dissensions au sein de l’équipe et de dénigrer le gérant, ces faits étant une réaction au harcèlement moral dont elle a été victime (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 18-14317).

Résultat de l’entreprise et motif économique

Ayant retenu que la société avait réalisé un résultat net en progression de 6,8 % par rapport à l’année précédente, la cour d’appel a fait ressortir que la réorganisation invoquée par l’employeur dans la lettre de licenciement économique n’était pas justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 17-23274).

Réintégration d’un salarié protégé

Aucun délai n’est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, et ce n’est qu’au cas où l’entreprise a disparu, ou en cas d’ impossibilité absolue de réintégration, que l’employeur est libéré de son obligation. Dès lors, n’est pas tardive la demande de réintégration formulée en 2014 d’un salarié licencié en 2003 (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 18-13933).

Consultation du CE sur un projet modifié

L’absence de consultation du comité d’entreprise avant la mise en œuvre d’un projet dans un cas où elle est légalement obligatoire constitue un trouble manifestement illicite. En outre, le comité d’entreprise doit être à nouveau consulté lorsque le projet sur lequel il l’a initialement été fait l’objet de modifications importantes. Dans cette affaire, la consultation du comité d’entreprise dans le cadre d’un plan de restructuration et de réorganisation des activités de l’entreprise, entre juillet et novembre, s’était faite sur la base d’un volet social qui était soumis parallèlement à une négociation collective et que les mesures d’accompagnement social finalement mises en œuvre de façon unilatérale à la suite de l’échec de la négociation collective comportaient par rapport au projet ayant donné lieu à consultation des modifications substantielles de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail ou de formation professionnelle, le défaut de consultation sur le projet modifié constituait alors un trouble manifestement illicite justifiant qu’il soit ordonné à l’employeur de procéder à cette consultation et de suspendre la mise en œuvre du volet social du projet dans cette attente (Cass. soc. 10 juillet 2019 n° 18-10815 F-D).