Les séniors dans l’entreprise : où en est-on ?
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Alors qu’une réforme des retraites se profile, on est en droit de se poser la question de la situation actuelle des séniors en entreprise. Voici un décryptage…
Tout d’abord, de quel sénior parle-t-on ? C’est vers 45 ans, c’est-à-dire à partir de 20 à 25 ans d’expérience environ, que les questions relatives au travail des seniors commencent à se poser ; mais ceci est variable selon les branches et les métiers.
Des pratiques d’éviction sont parfois observées dans certaines entreprises : les salariés ont moins accès aux formations ; peu d’effort est fait par l’entreprise pour fidéliser dans l’emploi et on note souvent une stagnation de la rémunération. De jeunes recrues entrent parfois dans l’entreprise à de meilleurs salaires que leurs collègues présents depuis longtemps.
Après le burn-out des premières années, il peut exister un risque de bore-out : les salariés ne trouvent plus d’encouragement au sein de leur environnement professionnel.
Dans les années suivantes, pour les quinquagénaires, les ruptures conventionnelles (individuelles ou collectives) et les risques psychosociaux tendent à se multiplier avec des conditions de travail dégradés.
Dans les faits, plus d’un sénior sur deux ne travaille plus à 61 ans
A 50 ans déjà, déjà 10% sont inactifs, 10% sont au chômage ou dans une situation connexe, et 10% travaillent à temps partiel.
Dès 58 ans, le taux d’inactifs et chômeurs augmente pour arriver à un pourcentage de 24%, puis augmente 28% à 60 ans sans compter les 15% qui ont déjà pris leur retraite.
A 60-61 ans, près d’un salarié sur deux ne travaille déjà plus.
Augmenter l’âge de départ à la retraite pose le problème de l’employabilité, lequel varie selon les classes sociales
Le passage de départ à la retraite de 60 à 62 ans en 2011 avait eu pour conséquence d’accroître le « sas de précarité » (ni emploi, ni retraite), sans effet réel sur l’emploi, notamment pour les ouvriers (source Alternatives économiques).
En effet, si pour les professions intellectuelles, le report s’est bien traduit par un report de l’âge de la retraite et une augmentation de la part des seniors dans l’emploi.
Pour les professions intermédiaires, la part des seniors en emploi est passée de 20% à 40%, mais dans le même temps, le sas de précarité est passé de 5% à près de 20%.
Quant aux ouvriers et employés, le seul effet de l’élévation de l’âge de départ a été une augmentation de la part des seniors sans emplois, passant ainsi de 10% à 30% pour les employés, et 40% pour les ouvriers. Finalement, la part des seniors en activité a peu progressé.
L’action des élus
Les CSE doivent rester vigilants quant aux différents leviers pour améliorer la fin de carrière des séniors.
Ils peuvent réaliser un diagnostic de qualité dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale en demandant à suivre des indicateurs supplémentaires, et en orientant le travail de l’expert-comptable désigné par le CSE. Parallèlement, les organisations syndicales peuvent négocier sur différents thèmes :
- les parcours professionnels des seniors,
- leur mobilité,
- la reconversion, tous ces thèmes étant traités dans le cadre de la GEPP – négociation obligatoire tous les 3 ans si +300 salariés ;
- la QVT / égalité professionnelle – négociation annuelle obligatoire ; la négociation spécifique d’un accord senior reste possible même si elle n’est plus obligatoire.
Par exemple, alors que la négociation actuelle reste souvent orientée sur l’anticipation des départs, l’enjeu de demain serait d’adapter les emplois et donner des possibilités de parcours de carrière adaptés, pour permettre aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.