Actualités & analyses > Nouvelle DUP (loi Rebsamen), les pièges à éviter en matière budgétaire – Miroir Social, janvier 2017
Nouvelle DUP (loi Rebsamen), les pièges à éviter en matière budgétaire
La DUP instaurée par la loi Rebsamen d’août 2015, pour les entreprises de moins de 300 salariés, réunit au sein d’une même délégation élue les attributions du CE, du CHSCT et des DP. Rappelons qu’elle n’est pas obligatoire : il s’agit d’une faculté offerte à l’employeur. L’objectif premier de cette innovation est une réduction des coûts pour l’entreprise avec, entre autres conséquences, une forte diminution du nombre d’élus comparativement à des instances distinctes.
Les moyens de fonctionnement restent distincts
Même si le cadre légal énonce clairement que les prérogatives propres à chaque instance sont maintenues, dans la pratique certaines confusions ne sont pas à exclure et les chefs d’entreprise peuvent être tentés de mutualiser le budget du CE à l’ensemble des IRP.
Ce danger est d’autant plus présent que la loi Travail du 8 août 2016 permet désormais de financer la formation des DP par le budget de fonctionnement du CE (article L2325-43 du Code du Travail). Certes, on peut se réjouir que le législateur reconnaisse enfin les besoins de formation des DP, mais il est dommage qu’il le fasse aux frais du CE, alors qu’il aurait été logique que l’employeur en supporte le coût.
Ce risque appelle plusieurs commentaires et explications
Les articles L2326-3 et L2326-5 du Code du travail énoncent, qu’au sein de la DUP, chaque instance conserve l’ensemble de ses attributions et ses propres règles de fonctionnement.
Sans ambiguïté aucune, le financement du CHSCT continue donc à relever exclusivement de l’entreprise
Contrairement à une idée trop répandue, le CHSCT n’est pas « sans budget » : il est au contraire illimité.
Lors de la création de l’instance, la loi Auroux de 1982 n’a pas prédéterminé le budget de fonctionnement du CHSCT, car l’inégale dangerosité des métiers rendait difficile l’application d’une règle commune à toutes les entreprises. Par ailleurs, une limitation budgétaire à l’action de ce comité est peu compatible avec les impératifs de santé au travail inscrits dans la loi.
En se refusant d’enfermer le fonctionnement du CHSCT dans un cadre budgétaire préfixé, le législateur n’en a pas moins énoncé que l’employeur doit couvrir l’intégralité de ses besoins car, effectivement, ce sont bien tous ses besoins qui sont cités dans l’article L4614-9 :
Article L4614-9 du Code du travail :
« Le CHSCT reçoit de l’employeur les informations qui lui sont nécessaires pour l’exercice de ses missions, ainsi que les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou inspections ».
Les élus de la DUP doivent rappeler à leur direction l’article L4614-9, si cette dernière prétend vouloir faire financer le fonctionnement du CHSCT par les moyens propres du CE.
• Ainsi, par exemple, lorsque la DUP fait appel à un(e) sténotypiste, son coût est supporté par la direction en proportion des sujets relevant du CHSCT.
• De même, les frais d’avocats plaidant pour le CHSCT sont à la charge de l’entreprise.
Les élus ne sont pas démunis pour faire respecter leur droit : un employeur qui priverait systématiquement le CHSCT des moyens qui lui sont nécessaires pourrait se voir reprocher une violation de son obligation de résultat en matière de sécurité.
En cas, par exemple, d’accident du travail le mettant en cause pour faute inexcusable, l’employeur risque une aggravation de sa sanction si les élus prouvent, par le vote régulier de motions, que leurs actions sont entravées par une absence de moyens.
L’employeur est tenu de fournir au CHSCT les moyens nécessaires à son fonctionnement.
Le cas échéant, les élus de la DUP devront donc recourir au vote, chaque fois que leur direction ne respectera pas ce principe de séparation budgétaire entre instances : faute de le faire, il leur sera difficile de préserver le budget du CE.
Catherine Ferrière
Miroir Social – janvier 2017
